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铜仁贵阳58同城招聘解析HR招聘重点:渠道和转化率

    在招聘过程,招聘重点我认为应该是渠道和转化率,接下来,我们谈谈很多HR最头疼的问题—如何招人:

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01.我去哪里找我需要的人


   这块其实很简单,先要有量,再谈如何提质。

    我有个朋友,以前在大智慧做HR,一年大概是要招1000个人。怎么完成这个目标?非常简单:当地能想到的渠道全部都列出来;看看我们有多少招聘预算,在重点渠道上铺进去;就是每天一个人给我打多少电话,你有多少个面试,有多少个上岗。


   然后我们把整个招聘团队专员的底薪全部调成2500,采用类似销售的方式,你招一个人我给你多少钱,然后我还要考核你的阶段性留存率。而招聘负责人拿整个招聘团队的提成和激励。


    还有个朋友问我,现在像客服、销售类的岗位,每天招聘网站的简历都被打了无数次,怎么办呢?我说也很简单,一般公司8点半上班,差不多9点开始打电话,那你就要求招聘团队每天8点上班,8点15开始电话;45分钟你可以把当天的新鲜简历全部扫一遍了。


   其次,在提升渠道转化这块,我们要做的是要有过程的监控。我看过智联招聘的过程管控表,细致到每每一个人每一个动作,横向、纵向对比,张三和李四对比,昨天和今天的对比,我都能看到,我就会去这里面找可以提升的点。


   比如话术,张三和李四,我会发现张三的话术邀约到位率比较高,那一定是邀约的话术是不一样的,那我们就可以把张三的话术分享给李四,李四的效率就提升上去了。


   再一个,这里面要把很多细节做到位。举个简单的例子,比如说,我打电话邀约,很多人都不来,我一个电话打过去,对方说我明天一定来,然后,果然明天不来,对不对?


   这里面其实我们可以做什么事情呢,因为电话的沟通始终是比较平淡的,如果你是个女生,声音比较好听可能比较占优势,但如果你是个男性你就没有这个优势,那怎么办呢?


    我们当时想到的办法就是我们设计了一封很吸引人眼球的面试邀请邮件,我们会告诉他这里面有你的工作岗位内容,收入、公司的环境等方方面面的东西。一看就会觉得就是一个广告嘛,其实就是一个广告,但他看完可能就会觉得我得去现场看下。这里只是举了一个例子,还有很多细节我觉得是可以去做深做透的。


    这两件事情一定是同时抓,渠道和转化率,你放弃任何一个,都会导致你整个工作都会没有成果。


   内部推荐要做好这个事情,最简单的一点就是老板要给钱。我曾经有个朋友跟我说,他跟老板求了大半个月,老板终于批了预算,但是老板说了,我们家的内部推荐,比较关注人员的推荐质量,新人进来一年以后把推荐奖金发给大家就行了。


    实际上想把内部推荐做好,首先一点是你的行业、雇主口碑、老板对这件事情的认可非常关键。这里面有很多种玩法,大家可以多去跟互联网公司去学习,比如积分制、竞赛制、游戏化等等,有很多的标杆公司可以去借鉴。


   基于营销思路的面试方法,其实在很多销售型公司里面非常成熟。在正式的面试开始之前,我会有个主动营销的过程。


   一个是我会比较全面和准确的跟我的候选人去讲到公司销售的工作内容,企业文化的方方面面,作用在于会合理控制面试人接下来的预期。


   其次,是消除他的一些疑虑。就比如说,我们公司加班比较多,他可能会比较关心加班多到什么程度呢,但实际上你不能指望你的面试官都讲的很透。所以我们在面试之前会有个宣导,视频、PPT也好,用人去讲也好,都是需要这样一个环节的。这块在保险公司里面是做的非常好的,大家可以去借鉴下。

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02.如何更好的去说服候选人?

   这里面其实内容是一样的,就看你的整个策略是什么样的,这背后是你需要对候选人的求职动机一定要把握的非常准。


    所以我们在面试的时候经常会去问,比如说张三最近找工作比较看重哪些点呢,比较喜欢去什么样的环境去工作呢。如果前半个小时的面试觉得这个人很合适,那后半个小时我会主动的勾搭他,愿不愿意来我们公司上班,这是我们面试很多保险销售常用的方法,一打一个准。


   很多做过销售团队管理和建设的人,他的话术、沟通就非常有效果。所以如果你们有精力的话,我觉得真的可以去把你们的面试官好好去培训下,不要等到最后业务面试官过来问HR,你看怎么帮我把这个人留住,实际上在面试的过程中就应该把这个事情做到。


  在面试结束以后,大家就达成了契约,我明天会来上班,要么就不来,没有说再拖拖看的必要。所以这是基于营销思路面试方法的一些实践。


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